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企業(yè)績效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過程，一個(gè)階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個(gè)步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較。企業(yè)績效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。*績效與薪酬咨詢公司
企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)與開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件指的是組織與個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)指的是組織與個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。成都集團(tuán)化企業(yè)績效與薪酬重要性薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。
現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項(xiàng)工作是薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)如下：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才與保護(hù)人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計(jì)就需要達(dá)到以下基本要求：（1）在國家與地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。（2）對內(nèi)保持與體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低與貢獻(xiàn)大小的相關(guān)與價(jià)值差異性，從而具有激勵(lì)性。（3）在企業(yè)實(shí)際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。（4）制度及實(shí)施方法要具有可操作性。（5）具有調(diào)節(jié)機(jī)制，以適應(yīng)環(huán)境的變化與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。
薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系?？冃Ч芾淼钠毡閷?shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。
當(dāng)員工與管理者就績效考核結(jié)果達(dá)成共識后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的，就必須開展企業(yè)績效的改進(jìn)工作?？冃Ц倪M(jìn)的落實(shí)，需要制訂個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃書。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃又稱為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個(gè)用途，是改進(jìn)員工績效的行動(dòng)指南，因此，制訂科學(xué)合理的績效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。成都集團(tuán)化企業(yè)績效與薪酬重要性
企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。*績效與薪酬咨詢公司
員工績效應(yīng)當(dāng)如何分類？員工績效有個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效之分，相應(yīng)的績效薪酬也有個(gè)人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個(gè)人績效薪酬即根據(jù)個(gè)體績效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績提薪與獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性與主動(dòng)性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它指的是不以員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來實(shí)施集體績效薪酬模式。*績效與薪酬咨詢公司
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